上海出台海归新政，广州推出引进基础教育人才鼓励政策……疫情防控常态化后，各地纷纷开启“抢人才模式”。那么什么样的政策才能吸引人才，一个城市如何提高软实力？本期理论圆桌会邀请两地人力资源研究领域专家从“拼钱拼房拼帽子”到打造开放包容的人才发展环境和服务体系，吸引人才、留住人才展开讨论。

　　吸引全球人才，上海广州尚需补齐“软件”短板

　　广州日报《理论周刊》：广州和上海在吸引人才方面各自有哪些优势？

　　姚凯：BOSS直聘发布的《2020二季度人才吸引力报告》显示，广州第一次跃居城市人才吸引力指数榜单首位。尤其是疫情后，广州复工复产较早，社会生活秩序已基本恢复，求职者活跃程度较高，源源不断返穗复工的人潮彰显着广州这座国家中心城市的魅力。广州产业门类齐全、应用场景丰富、信息基础设施水平在全国领先，这些都为广州“新基建”发展提供了沃土，这也让新基建人才投身广州的热情和能量得以释放。

　　上海作为国际性大都市同时也是金融中心，这样的环境非常利于吸引人才。上海推出了“人才强市战略”“新时代新奇迹人才引领战略”等诸多外引内联战略，实施了众多人才计划，集聚和吸引了国际人才。目前已连续七年被评为最吸引外国人的中国城市排名榜首。

　　王世英：一个城市吸引人才的优势往往与城市的自身特色息息相关。以上海为例，自开埠以来，“国际化”的基因就印刻在这座城市文化里。如今，国际化的城市特色已成为上海吸引国内外高端人才的主要优势之一。

　　而广州作为千年商都，除了“开放包容”的城市特性之外，刻在骨子里的“务实”也是其吸引人才的主要优势。比如，广州在人才服务上做到“情暖人才家、老小同关注”，切实解决他们来到新城市后会遇到的住房、医疗、子女教育、父母养老等问题，让人才没有后顾之忧。此外，广州还有身处粤港澳大湾区的优势。政策、经济、社会、人文上的密切联系，让广州有机会成为大湾区人才流动的首选地之一。目前，广州正进一步加快打造市级港澳台青年创新创业示范基地，为打造港澳台青年人才创新创业高地提供有力支撑。

　　广州日报《理论周刊》：目前人才引进政策还有哪些短板？两地应从哪些方面提升以吸引人才？

　　姚凯：现在城市引进人才的激励能否真正达到效果存在一定的争议，各城市之间的人才争夺也容易陷入过于强调物质性激励的误区。事实上，能否从人才的真实需求出发，构建包括事业发展平台、良好的生活环境和生态环境、开放而有竞争力的人才政策等在内的综合制度体系至关重要。

　　和纽约、伦敦、东京等全球先进城市相比较，上海和广州尚需在以下“软件”方面补齐短板：一要进一步提高城市整体治理水平，为人才提供宜居的生活环境，解决人才的后顾之忧。二要着重加强对青年人才的吸引，提升城市创新活力。三要发挥政府主导作用，成立专门的人才管理机构，并辅之以市场化机构进行配合。四要设置多样的人才政策，扩大引才范围。将眼光逐渐转向处于职业生涯早期或中期的学术人员，设立丰富多样的人才引进计划，吸引这些人才并对其进行培养。目前，上海和广州还要加强对海外人才信息收集和动态更新方面的工作，进一步筛选出所需要的重点人才和青年才俊。

　　汪怿：国内城市在吸引人才方面应开辟更多渠道。既要广泛开辟政府、企业及其内部或外部联盟、高校和科研院所、人力资源服务公司等中介机构、社会团体等正式渠道，也要开辟非正式渠道。比如，把握当前人才与智力全球流动的特征，加强学术共同体、无形学院、信息网络、可视会议系统、博客等虚拟渠道在引智聚才中的独特作用，做到广聚才智。

　　此外，还要开辟特殊通道，要根据全球竞争态势和国家发展趋势，围绕“大众创业、万众创新”战略，客观分析人才需求类型，抓紧制定国家重点引才目录，建立特殊人才政策，为未来提供人才智力支撑。伴随互联网技术的发展、商业模式的创新，基于在线工作、在线交流、众包等虚拟工作方式，能够建构新的政策来容忍、容纳、支持、保障这种新的对象，这需要我们的关注和重视。

　　广州日报《理论周刊》：国内培养的人才如何提高竞争力，国内的人才培养结构应该怎么优化？

　　姚凯：国内培养的人才其优势在于能适应国内就业环境，对于市场信息了解较为充分，合作意识比较强，但相对而言缺乏国际视野，创新能力和意识都有待继续提高。

　　对比美国重点吸引和培育“STEM”尖端人才，英国瞄准高端创新创业人才，我国尤其需要加强高水平、专业性人才的培养，尤其是围绕国家重大发展战略的重点领域加大人才资源开发力度，特别是围绕人工智能、生物医药、3D打印等战略性新兴产业、高端前沿领域产业发展所需的核心技术研发人才。此外，围绕“一带一路”倡议，在针对沿线国家的语言人才、国际商务人才、法律人才上，还缺少需求与供给清单的把握，缺少专门性产业人才发展规划培养计划。

　　汪怿：我国要瞄准世界科技前沿，加快世界一流重大科技基础设施、重大项目攻关项目落地，以科技创新重大项目培育一流领军人才和创新团队。同时，加快世界一流大学、学科建设进程，共同引育高端人才，促进人才链、创新链与产业链的深度融合。

　　政府需要加大政策突破力度，探索放权、松绑的人才使用机制。要加大“放权松绑”的力度，进一步释放市场活力，加快事业单位、国有企业改革，探索建立新型研发组织机制，完善创新融资机制，完善人才创新创业激励政策，加大创新人才激励力度，有效激发人才的活力，增强人才的动力。

　　王世英：近年来，虽然我国在基础教育、高等教育上都得到了快速发展，但目前我们的教育模式还是以知识型导向为主，对学生创新探索能力以及创造技能的培养还有待提高。比如，欧美国家从小就培养孩子的探索精神，并在小学、初中阶段就开始科学方法论的学习。相比之下，我们国内在这方面的教育观念有所差异，虽然在基础知识的掌握、数理、逻辑推理能力的训练等方面有着优良的传统和明显的优势，但在培养学生的技能、创造能力、自主探索知识意识等方面还存在一定差距。这产生的连锁反应是我们在培养创新创业型人才上存在着一定的“先天不足”。

　　对此，要优化提升国内人才培养结构，首先，打破以往理念和教育模式的惯性思维，而相关教育机构要敢于承担起教学改革、人才培养模式创新的主体性责任。其次，以企业为主体的“在职教育”也有待进一步挖潜。目前，企业的人才培养模式还是比较单一，应加大以需求为导向的培养模式。

　　超越“高大洋”，把更多的空间和舞台让渡给“小青新”

　　广州日报《理论周刊》：最近，李佳琦作为“特殊人才”落户上海，释放出哪些信号？对此，您怎么看？

　　姚凯：社会对人才的定义，从来就在不断变化。今年5月，人社部拟对职业工种进行调整，增加了10个新职业和8个新工种，其中在“互联网营销师”职业下增设“直播销售员”工种，就是为了让带货播主有正式的“身份”。作为站在电商直播经济风口的头部主播，李佳琦作为“特殊人才”落户，我们无须惊讶，我们的城市应该以开放的心态去迎接更多“李佳琦们”落户。

　　城市在人才评价上的包容度、开放性，是城市本身开放性的直接体现。中国从来就有“三百六十行，行行出状元”的古语，当新经济带来了新行业，当新行业中涌现出李佳琦式的特殊人才，我们有必要为新行业正名，有必要向每一个在行业中力争优秀的个体敞开怀抱。从李佳琦的落户中，可以读到这座城市海纳百川、鼓励创新的积极信号。而一座“人人都有人生出彩机会”的机遇之城，理应给更多人以“不走寻常路”的空间，鼓励呵护更多探索创新之路的勇气。

　　汪怿：李佳琦落户上海，表面上看似是一个“逆袭”的故事，其实，背后还有更多的深意。一方面，道出了上海对人才的诚意和渴求，点出了人才在上海最大的亮点：不拼爹、拼才能，能圆梦、有未来。另一方面，反映出一个城市的人才开发思路的转换。一个城市需要处在金字塔顶端引领未来、决定未来的高层次人才，但也需要维系城市发展支撑性人才，更加需要影响未来、支撑未来的青年人才。

　　突破“高大上”或“高大洋”偏好，不能把眼光老是局限在顶尖人才、高层次人才、海外人才，还要把更多的空间和舞台让渡给“小青新”，即中小企业，青年人群，从事新产业、新业态、新技术和新模式的群体。中小企业是城市创新的基础；年轻人是城市创新创业的活力所在，新产业、新业态、新技术、新模式的培育与竞逐，推动城市抢占发展先机、获取未来发展的红利决定城市的未来。因此，这就要求我们用慧眼来识别“小青新”，用平台、载体、服务来支撑“小青新”，用项目、政策扶持“小青新”，用制度、环境保障“小青新”，开辟出“小青新”成为“高大上”的成功之路。

　　王世英：随着社会的不断发展，社会分工越来越细，重视“特殊人才”这一现象会越来越常见。其实，只要能在某一领域为社会做出创造性的贡献，那就是人才。李佳琦作为直播电商领域的现象级人物，他无疑是人才。我们对人才的定义，也不一定要冠上“特殊”二字，特别是在强调复合型人才的未来，像李佳琦这样的“特殊人才”，其实就是复合型人才。李佳琦“落户”上海，不仅让人才观念回归本质，也发出重视引进及培养复合型人才的积极信号。

　　积极打造人才友好型生态，全力争夺国际人才数据权

　　广州日报《理论周刊》：未来，各地在引进人才政策中需要及时做出哪些调整？

　　姚凯：尽管今年形势严峻，但我们可以借机筹建和启动人类健康保护和应对新发传染病挑战等各类大科学计划，借助科研国际合作柔性引进国际顶尖人才。通过搭建国际高端人才大数据平台，培育若干家中国本土的国际化职业社交网络平台和国际猎头，全力争夺国际人才数据权。建立基于大数据和人工智能技术的网上论坛和“国际高端人才会客厅”，促进疫情条件下高端人才的非接触学术交流和技术交流。

　　同时，加快推进海外人才延揽工作迈向智慧化时代。一是建立协调政府各部门人才大数据的综合部门，构建跨界和跨部门的大数据综合管理机制；二是建立人工智能伦理委员会，强化立法与执法，以保证海外引进人才的隐私和人才安全；三是弘扬以人为本的价值理性和以人民为中心的城市文化，将人才工作建立在人才价值的充分实现和提升的基础上；四是建立人才治理体系，真正地实现从人才“管理”走向人才“治理”。

　　汪怿：城市人才竞争，短期看投入、中期看制度、长期拼环境。好的环境能够为集聚人才、培育人才、发展人才提供发展的基础性支撑条件。这样的环境可以模仿、可以借鉴，但搬不走、难复制，是替代不了的优势。后疫情时代，吸引人才、留住人才，要超越一味简单地“拼钱拼房拼帽子”，积极打造人才友好型生态，增强发展环境对人才的“黏性”，增加生态对人才发展的支撑。既要充分关注和重视高端人才、精英人才的吸引、集聚和培养，也要注意人才资源的整体开发，为基层、一线人才提供成才与发展的空间。把更多的空间和舞台给予“小青新”，给予支撑发展的骨干人才。

　　王世英：随着疫情进入常态化的防控阶段，国内相对稳定的局面是吸引海外人才的重要优势。比如，一些因疫情影响签证无法外出留学的优秀学子，可有针对性地重点引进及培养，让其成才，并回流服务于本土。同时，在做好外防输入的前提下，强化人才引进政策，为海外有意来华发展的人才提供成熟完善的配套服务，我们才能在全球人才引进中抢占先机。