从“农民工”身份向“产业技术工人”和“市民”身份的转变，是解决新生代农民工问题的重要途径。新生代农民工不仅处于工作群体之中，同时也生活在由周围环境所构成的社区中，因此，影响其工作嵌入的因素不仅体现在组织内部，同时也体现在其社区活动中。研究新生代农民工工作嵌入问题，有利于企业通过各种干预措施提高其保留率和组织承诺，以缓解用工荒问题。同时也能为政府、社区针对新生代农民工制定相应的干预政策，为新生代农民工提供良好的工作环境、社区环境，降低其回乡工作意愿，让其更好地服务于当地社会。

　　一、新生代农民工工作嵌入

　　目前，中国的农民工群体已经不再是一个高度同质的群体，而逐渐分化为两代不同的群体——第一代农民工和新生代农民工。在研究领域，新生代农民工多以年龄作为界限，具体指出生在20世纪80、90年代的农村进城务工人员。有研究指出，“80后”和“90后”农民工群体人数已经过亿，占农民工总数六成以上，随着第一代农民工逐渐退出城市劳动力市场和“90后”农民工的加入，其规模和比重将越来越大。

　　Mitchell（2001）最早提出了工作嵌入概念，指出个体会受到来自组织和社区的各种因素牵制，使其嵌入到工作中，从而降低主动离职水平。在以往主动离职研究中，组织因素受到了足够重视，但社区因素则容易被忽略。在构成上，工作嵌入分为组织嵌入和社区嵌入两个层面，各层面又包括匹配、联结和损失等三方面，因此，总的来说，工作嵌入由组织匹配、社区匹配、组织联结、社区联结、组织损失和社区损失等六个维度构成。工作嵌入对员工主动离职行为和意愿具有显著的预测作用，其预测作用显著程度甚至超过组织承诺、可供选择的工作机会和工作满意度。

　　就新生代农民工而言，他们文化程度相对较高，吃苦耐劳精神较弱，多数人对农业劳动不熟悉，外出工作不仅仅是为了打工赚钱，同时也是为了改变生活环境，留在和融入城市。由于天然形成的血缘、亲缘和地缘关系，再加上“重土难迁”“在家千日好，出门一日难”等传统观念影响，新生代农民工在家乡的社会关系和心理网络中往往具有较高的嵌入程度。他们之所以选择在异乡长久地工作和生活，是因为在打工城市和企业中形成并嵌入了新的关系网络、心理网络和经济网络，如果放弃这些网络而回乡工作或务农，将意味着社会资本的损失和社会网络的淡化，同时会带来利益和情感上的损失。本研究拟对新生代农民工的工作嵌入程度进行评价，探讨影响新生代农民工留职的组织因素和社区因素，并在此基础上，从组织和社区的角度，提出保留新生代农民工的相关建议。

　　二、数据来源和研究方法

　　根据Mitchell（2001）的工作嵌入调查问卷，结合新生代农民工实际情况，研究者从组织匹配、组织联结、组织损失、社区匹配、社区联结、社区损失等6个方面设计了32个题目构成的新生代农民工工作嵌入调查问卷，从组织嵌入和社区嵌入两方面，评价新生代农民工与所在组织和社区的嵌入程度。

　　研究者在珠三角地区农民工密集的东莞、佛山、中山、珠海四市的多家企业进行了较大规模的调查，共发放问卷500份，回收有效问卷410份，有效问卷回收率为82%。调查对象均为出生于1980年后的外来进城务工人员，调查样本主要分布在建筑、制衣、制鞋、五金、物流、物业管理等行业。

　　三、调查结果分析

　　根据调查结果，研究者对新生代农民工组织匹配和社区匹配、组织联结和社区联结、组织损失和社区损失情况做重点分析，并得出相应结论。

　　（一）新生代农民工组织匹配和社区匹配

　　在工作嵌入理论中，匹配是指个体在组织和社区中感知到兼容性和舒适程度。具体来说，组织匹配包括个体价值观、职业目标与组织文化相适应，需求得以满足，知识和技能胜任工作要求等方面。社区匹配则指个体适应社区的居住环境、宗教信仰、社会治安、休闲活动和地方礼仪等。

　　在组织匹配方面，新生代农民工对组织匹配的评价较低，主要集中表现在职业发展、工作本身、技能提升、管理方式等方面。调查显示，在职业发展上，29.5%的样本认为个体未能得到充分的职业成长和发展，32.7%认为无法实现自己的职业目标。在工作本身方面，34.6%的样本对自身的工作感觉到不喜欢，33.1%认为组织的工作时间太长、工作强度太大。在技能提升机会方面，33.3%的样本认为无法通过工作获得有用的技能和知识。此外，在公司管理方式上，30.1%的样本认为公司的管理方式不够人性化。上述情况说明，相对于第一代农民工，新生代农民工受教育程度较高，对尊严、公平、个人价值和生活意义等方面需求更为明显，对物质待遇也有更高的要求。以往“血汗工厂”式的管理方式，老一代农民工可以凭借吃苦精神予以忍耐，而新生代农民工则难以接受。

　　在社区匹配方面，主要表现在居住条件、生活环境、生活成本、社区治安、邻里关系、娱乐休闲等方面。仅10.2%的新生代农民工认为自己的居住条件比较好，11.5%认为生活环境比较便利，7.1%认为自己所在社区的治安条件比较好。在社区生活成本上，38.8%的样本认为与其收入相比，城市的生活成本过高，造成了很大的经济压力，而在家乡工作这种压力则小很多。在社区邻里关系上，39.5%的样本认为邻里之间关系不够融洽，彼此之间比较陌生。此外，新生代农民工对社区内的娱乐休闲活动也非常看重，29.5%的样本认为社区未能为其提供足够丰富的精神文化娱乐活动，业余生活比较枯燥乏味。总的来说，新生代农民工的社区匹配程度较低，其居住环境较为封闭，居住条件较为简陋，社会治安较差，生活成本较高，邻里关系不够融洽，精神文化活动比较缺乏。

　　（二）新生代农民工组织联结和社区联结

　　在工作嵌入理论中，联结是指个体与组织或社区中的其他人之间存在的正式或非正式联系。根据工作嵌入理论，个体总是处于某种社会、心理和财务的网络之中，与周围的联系来自于工作和非工作的朋友、上下级、亲友、邻里和社区组织等方面，这种联系越多、越密切，个体就将与组织和社区结合得更紧密，自愿离职的意愿将较低。

　　在组织联结方面，在组织中构建良好的人际关系网络，能增强新生代农民工的依附感和归属感，从同事那里可以得到业务指导，技能培训、情感关怀、小额资金融通、获取各种就业或者创业信息等，有利于其得到更好的发展。在调查中，新生代农民工的组织联结程度相对较高，在各项问题回答中“符合”和“比较符合”的比率之和大多超过70%。但在“单位为我提供了与外界接触的机会和平台”上有34%的样本认为“不符合”，主要是因为许多调查样本在制造业或服务业的基层工作，工作时间较长，工作环境较为封闭。另外，有31.8%的新生代农民工对上级的领导风格和方式表示难以接受，27.9%的样本认为单位同事（包括上级）对其没有足够尊重，这说明企业管理人员的素质和理念仍存在不足。

　　在社区联结方面，总体而言，新生代农民工的社区联结程度要低于组织联结程度，主要表现为：第一、无法真正融入本地人的人际圈子。有42.1%的样本认为没有什么本地人朋友，这一方面与其居住环境较为封闭有关系，同时也反映了本地人与外地人在交往上存在着较深的鸿沟。第二、婚恋问题逐渐凸显。许多新生代农民工已经进入了婚恋年龄，如果在城市无法找到合适的婚恋对象，也会增强其回乡工作意愿。有38.8%的样本反映无法在社区中找到合适的婚恋对象。第三、身边缺少亲人和亲密的朋友，精神上较为苦闷，缺乏支持和帮助。调查显示，只有17.9%的样本认为“在生活的城市中，我有许多亲密的朋友”，16.6%认为“周围有许多朋友为我提供有用的信息”，14.1%认为“在遇到困难时，会有很多亲人或朋友来帮助我”。亲人和朋友的帮助和关怀，是社会支持的重要来源。由于在外地工作，亲人多不在身边，再加上新生代农民工流动性较大，人与人之间关系较为现实和冷漠，新生代农民工比较容易产生漂泊感和无助感，从长期来看，这无疑会影响新生代农民工的心理状态。

　　（三）新生代农民工的组织损失和社区损失

　　在工作嵌入理论中，损失指个体离开所在组织或社区而产生的心理或物质上的损失。如失去原来的人际网络、丰厚的物质回报、良好的发展前景、不可带走的福利等。新生代农民工作为理性个体，如果认知到离职成本高，而回乡工作预期收益较小，将会较深地嵌入目前所在的城市和企业。

　　在组织损失方面，调查结果表明，薪酬水平及公平性、公司发展前景、技能提升机会是新生代农民工离职时产生损失感最强的组织因素。在薪酬水平及公平性方面，薪酬既是新生代农民工外出工作的主要动机，也是新生代农民工离职的最主要原因，有48.1%的样本认为自己所在公司的工资水平偏低，只有2.5%认为工资福利水平不错，10.9%认为自己的付出得到了公平的回报。在公司的发展前景方面，39.7%的样本认为所在企业的发展前景不好，不值得长期呆下去，需要另换单位。在技能提升机会方面，仅10.9%的样本认为所在组织可以让自己学到真正可以赖以谋生的技能和知识。上述情况使得新生代农民工感觉到离职并没有给其带来太大的精神和物质上损失，因此他们会不断在城市或在家乡寻找能带来更高回报的工作机会。

　　在社区损失方面，城市中更多的个人发展机会、对家乡生活的不适应、家乡与城市在社会福利上的差距、对城市生活的心理依赖等是新生代农民工离职时产生损失感最强的社区因素。调查发现，“符合”和“比较符合”加总起来，有71.8%的新生代农民工认为在城市工作比在家乡更能增长见识和才干，有更多的机会，有71.2%的样本认为农村老家的生活已经不适合自己了，这说明新生代农民工在心理上更认同城市的生活和工作。此外，在城市中，较好的社会福利也是吸引新生代农民工的重要因素，62.2%的新生代农民工认为城市的社会福利比农村要好，如医疗、养老等，使得他们不愿意离开城市。在心理上，只有13.4%的样本认为离开现在生活的地方是很困难的事情，有35.9%的样本认为离开现在生活的地方对他们来说并不困难，这些个体可能选择回乡工作，也可能选择转到其他城市去工作。调查结果表明，一方面新生代农民工对城市有较强的归属感，但同时也有较强的离开城市的意愿，这说明许多新生代农民工处在一种“去留两难”的矛盾心理状态。

　　四、新生代农民工回乡工作意愿

　　Mitchell（2001）指出工作嵌入会使得员工嵌入组织和社区的经济、心理和社会网络之中，从而降低个体的主动离职意愿。除社区联结外，新生代农民工工作嵌入的各维度均与回乡工作意愿显著负相关，这说明工作嵌入对回乡工作意愿具有较好的预测作用。

　　被调查的新生代农民工具有较高的回乡工作意愿，将会在一年内回家乡去工作的比例为14.7%，经常有辞职回家乡工作的念头的比例为33.7%。“符合”和”比较符合”加起来，有66.3%的样本认为如果家乡有好的工作机会，会选择回家乡工作，60.1%的比例已经不同程度在家乡的劳动力市场上重新寻找工作，这表明其主动离职不仅停留在意愿和观望阶段，而且已经为此付出实际行动。

　　五、基于工作嵌入角度的新生代农民工保留问题

　　在企业层面，首先，内地企业和沿海企业在农民工的工资福利水平上的差距正在缩小，受成本因素的影响，沿海城市的企业提高工资水平的空间也较为有限，但沿海地区企业仍然应该通过业务结构调整、技术和管理创新增强企业竞争优势，为提高新生代农民工的经济待遇提供良好的物质基础，提升新生代农民工对组织的经济嵌入程度。第二、企业应着力于改善管理理念和制度，为新生代农民工营造良好的工作氛围和发展机会，构建体现人本、尊重、关爱的企业文化，以提高其对组织匹配程度。第三、重视新生代农民工的技能和知识培训。调查表明，新生代农民工对技能提升的需求较为强烈，他们不愿意从事纯体力性的工作，而更愿意从事一些技能性较强的工作。企业可以通过师徒计划、轮岗、示范培训、技能竞赛、参观学习等方式提升新生代农民工的工作技能，促使其向熟练产业技术工人转变。第四、企业应对新生代农民工提供生活、心理、人际交往等方面的支持和关怀。如在条件允许情况下，为其提供条件良好的工厂宿舍，各种休闲活动场所，创造条件帮助年轻人解决婚恋问题，举行丰富多彩的文娱活动以加强同事之间的联系，向心理压力较大的新生代农民工提供员工援助计划服务等。第五、企业工会或农民工组织应充分履行其功能，保护新生代农民工在企业中的基本权益，改变“资强劳弱”的局面，帮助新生代农民工建立利益申诉和保护的渠道。

　　在政府和社区层面，首先，政府部门则应致力于有利于新生代农民工市民化的制度创新，如农民工的户籍制度、就业制度、土地制度、社会保障制度、劳动权益保护制度、职业技能培训制度等，将农民工由次属的、非正规劳动力市场上的农民工转变为首属的、正规的劳动力市场上的产业工人，促进其社会身份由农民转变为市民，这样才能真正解决其社区嵌入程度低的问题。第二、社区公共服务的全面覆盖。新生代农民工群体理应与城镇居民同样享有均等的基本公共服务，如职业教育、公共医疗、子女教育、保障住房等。消除由于长期僵化的户籍制度导致城市居民与农民工群体在公共服务上形成的巨大差距，必然也会增强新生代农民对城市的归属感，从而提升其社区嵌入程度。第三、政府应为新生代农民工建设开放的、服务型的城市社区，构建以社区为依托的农民工服务和管理平台，鼓励新生代农民工参与社区自治，增强其社区成员意识，向其提供周到的社区服务，完善社区公共服务和文化设施，改善社区治安环境等，使其在社区中体验到便利、安全、平等和愉快，以提高其社区匹配程度。第四、政府和社区应注意转变新生代农民工和城市居民的融入理念，主要包括两方面：一是新生代农民工应注重自身人力资本和社会资本的积累，从职业素养、生活方式、行为方式等方面融入城市社会；二是城市居民应抱有开放、平等、感激的心态，改变刻板印象、偏见、歧视和排斥。进一步增进农民工群体与城市居民群体的了解和融合，不仅可以提升新生代农民工的社区匹配程度，同时可以提高其人际交往的异质性，提高其社区联结水平。